【猎头话题】为什么能力最强的人当不上领导？这3个底层逻辑，终于说到根本了
为什么能力最强的人当不上领导？这3个底层逻辑，终于说到根本了
国企员工经常会问“为什么能力最强的人，反而当不上领导？”因为他们觉得，他们身边能力最强的那几个人，努力挣扎十几年，最终也当不上领导，而上级提拔的领导看上去都挺“笨”的，尤其是莫名其妙交流来的领导，根本不知道他们有什么本事，凭什么对我们指手画脚。
国企央企职场生态与外企民企生态截然不同。民企员工对企业创始人、精英人物信服并追随，而国企央企的普通员工往往看不起领导，自下而上，一级瞧不起一级。比如，办公室负责订机票的阿姨也撇嘴说，总裁最好干，让我当，肯定比他当得还好。
很多人都回答过这种问题，基本有三种思路：第一种是阴谋论。当上领导的人，不是有背景，就是走了某种捷径。第二种是神秘论。凡是能当上领导的人，必有过人之处，但是有什么过人之处，他们又说不出来，知其然，不知其所以然。第三种是做人论。能当领导的人，都是会做人的人，善于讨好、巴结上级，能力强的人只会做事，不走人情，不讨好领导，当然升不上去。其实，领导科学、领导力科学和领导特质科学，始终没有研究出标准答案，有些研究人员还戏称：什么人能当领导？终极答案是“宿命论”，命中有时终须有，命中无时莫强求。
为什么能力最强的人当不上领导？这3个底层逻辑，终于说到根本了。能力强的人为什么反而当不上领导？过来人这3句忠告，彻底解题了。
【一】领导素质是水果，能力只是苹果。
我们常说的“能力强”，一般就是狭义的“能力”概念，往往指工作能力。工作能力可以细分成很多工作能力，比如专业技术能力、综合文字能力、操作作业能力，等等。举例，你写材料好，属于工作能力强，但你不一定适合当办公室主任。你开吊车技术最强，但你不一定适合当搬运公司经理。你销售业绩最优，但你不一定是销售副总的最佳人选。
能不能当上领导，考察他的是领导力。领导力，是一种工作能力、性格特质、品行素养等综合素质。更多的概念，应该是一种领导素质，而不是一种领导能力，领导能力也属于领导素质中的一个要素。简单来说，领导素质，包括能力这个要素，但是能力，不能包括领导素质。正如，领导素质是水果，能力只是苹果。
领导素质，包含了狭义的工作能力，还要包含战略眼光、坚毅的性格特质、勇敢的秉性、百折不挠的韧性、强大的思维能力、宽厚的胸怀以及语言表达、逻辑思维、组织协调等底层能力架构。而且，随着领导职位的提高，狭义的能力，在领导素质里的权重越来越低，战略眼光和坚忍不拔的性格的权重越来越高。领导素质里包含了工作能力，但工作能力不是充分必要条件，不是说工作能力强，领导力就强，能力强的人就必须、只能、唯一被提拔为领导。
举一个例子。选个车间主任，业务能力权重占80%，管理能力占20%，能带领几十个工人完成任务就可以了。选个厂长，业务能力权重会下降至10%，管理能力还是20%，经营（含战略规划）能力上升到30%，选人用人的能力占到40%。因为厂长手下有几十个车间主任和几十个科室长，选好他们，用好他们，定好方向，抓好经营，工厂就能兴旺发达。
然而，选一个集团公司董事长（总经理），战略眼光占30%、用人能力占30%，坚忍不拔的性格则要占到40%。企业领路人，就如同舵手，他选好优秀的水手、轮机、大副、二副等人员，管理他们各司其责，而他则是盯好方向，把好舵盘，遇到大风大浪，保持轮船不偏航、不翻沉，勇往直前。
所以，选拔大型国企央企的领导，尤其是正职一把手，都是从几千几万的中高层领导里选拔，这批候选人群体，本身都是各方面能力都很强的人，工作能力的权重已经不重要了，归根到底，关键看他们的zz定力、战略眼光、用人水平。
【二】能力最强，往往是一把双刃剑，有可能成为提拔领导的障碍。
先讲一个典故。
有一天，子夏问孔子：“老师，颜回这人怎么样？”孔子回答说：“颜回了不得啊！仁德超过我。”
子夏又问：“子贡如何？”孔子回答说：“子贡也了不得啊！口才胜过我。”
子夏再问：“子路如何？”孔子回答说：“子路同样了不得啊！勇毅高过我。”
子夏最后问：“那子张如何？”孔子回答说：“子张当然了不得啊！庄重强过我。”
子夏一头雾水，于是追问孔子：“老师！请您认真回答，他们四人个个都是比您厉害的精英，为什么甘愿给您当学生？”
孔子莞尔一笑：“我告诉你原因。颜回仁慈有余，威严不足，他的善良缺乏锋芒，所以不如我；子贡雄辩有余，敦厚不足，他的口才缺乏约束，所以不如我；子路勇毅有余，思虑不足，他的执行力缺乏指导，所以不如我；子张庄重有余，胸襟不足，他的正直缺乏包容，所以不如我。”
把孔子的话总结起来，就是一句话：我没什么特长，就是比别人更中庸而已。但是，孔子非常清醒超然，翻译过来就是：我拥有的是高级领导力，他们拥有的只是高超的能力。
那么，很多人都会反问：领导力和能力，能不能同时在一个人身上兼容呢？孔子的答案是基本不能。通常情况下，一个人的狭义的能力越大，气量越小；气量越小，领导力自然就越低。所以，单位工作能力最强的人，领导素质不一定高。
在国企央企，混到厅局级（央企总部部门正副职、直属企业班子成员），如果算是较高领导层级的话，那么，他们拼得肯定不是工作能力。国企央企里，科级拼能力还有机会，处级拼能力还有可能，但是到了较高层次的厅局级，拼得是领导素质和历史机遇了。
为什么一级向上“抱怨”一级呢？普通员工拼到科级，科级拼到处级，再往上拼，发现“拼能力、拼业绩”的路径依赖“失灵”了。他们抱怨不公平，我能力这么强，为什么提拔不上去？但是，他们不知道在较高领导圈层里，升迁的底层逻辑已经变了，拼能力的路径依赖，无法适应较高领导圈层里的升迁模式，更忽略了能力强带来的反方向牵制的底层逻辑。
一是能力强的人，很容易恃才傲物，目中无人，这是晋升高层的最大忌讳。
二是能力强的人，路径依赖会产生局限性，眼里揉不得沙子，书生气太浓，这是晋升高层职位的最大障碍。
三是专业主义，文人相轻，互相瞧不起，这是晋升更高圈层的自毁行为。
四是能力强的人，只知埋头干事，不懂抬头看天，这是晋升更高圈层的最大天花板。
五是工作能强的人，往往不屑于“做人”，不屑于走动人情，这是晋升较高圈层的软肋。
【三】如何处理“能力最强”与“领导核心能力”之间辩证关系呢？
那么，工作能力强的人，如何才能不被能力强”所拖累呢？把工作能力强，转化为一种优势，再修炼自己的领导素质，让自己比翼双飞呢？时代发展到今天，国企央企里，领导科学又是一个全新的课题，要求的标准也在与时俱进。
国企央企较高层次的领导者，他们领导素质包括很多能力，其中，核心能力是最重要的能力。大领导作为国企央企组织的核心主体，与组织具有深度关联性。大领导的核心能力是组织核心能力的重要组成部分。所以，选拔大领导，对核心能力，要求是区别与一般中低层领导者的综合能力的。
什么是领导者的核心能力呢？
就是在基本能力整合基础上，形成的综合性深度能力；在基本能力结构中处于根本性、主导性、关键性位置；大领导的核心能力，是自己独有的、别人难以模仿的，如同人的气质和悟性一样，具有不可复制的唯一性。
所以，能力最强不是选拔大领导的充分必要条件，只是其中一项可考察的能力之一，不是“前因后果”的关系，不是说是办事能力最强，就要选拔谁当一把手（大领导）。
每个时代，对领导的核心能力要求，都不一样的。比如，当今时代，大领导的最主要的核心能力，是领导科学发展的能力。这个能力在领导者要具备的整个能力体系中居于本质层面，具有重要地位，起到决定性作用。
选拔大领导，首先要考虑其能否带领各集团实现科学发展。领导的核心能力主要包括：统筹能力、公共责任能力、依法能力、执行能力、创新能力、知人善任能力、沟通协调能力、应对风险能力、驾驭复杂局面能力、媒介素养能力和学习能力。
这些能力，不是你一句“能力最强”就能概括的，其实核心能力里，没有把专业能力放进去。这是因为专业能力、办事能力，只是执行能力中的一个组成部分。
1.统筹能力
2.公共责任能力
3.依法能力
4.执行能力（实际上是战略规划能力）
5.创新能力
6.知人善任能力
7.沟通协调能力
8.应对风险能力
9.驾驭复杂局面能力
10.媒介素养能力
11.学习能力
综上所述，狭义的“能力最强”，恰恰成为“大领导”的制约因素。因为某一方面的能力强，往往制约综合能力协调发展的障碍。工作能力强的人，一定要认真学习这篇文章，首先要辩证看待自己的路径依赖问题，其次要正视工作能力强带来的反向障碍，再次要努力锻炼自己的11项核心领导力，才能突破自己，晋升到更高的层次，并且与时俱进、行稳致远。
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