【猎头话题】嘿！入职前，你被“调查”了吗？

背景调查，对于职场人士来说，是一个熟悉又陌生、欢喜又反感的词语。公司选人通过调查求职者本人的基础信息、过往的工作背景、能力及工作表现，形成对被调查人员的综合评价，从而为岗位匹配度提供有效的判断依据。

今天宣小工就跟大家讲讲

关于“背景调查”的那些事儿~

01、“背景调查”查什么？

对于求职者来说最关心的就是，“背调”究竟“调查”了哪些内容？

据了解，背景调查验证的信息一般包括：

●应聘者的身份户籍

●不良记录

●诉讼记录

●学历学位

●专业资格

●商业利益冲突

●工作履历

●工作表现等

根据不同职位的要求，严苛度不一，其中：学历学位、身份户籍、专业资格等最为容易查证，造假者也比较少。水分比较大、不容易验证的，则是工作履历、工作表现、商业利益冲突等。

02、公司有权进行背景调查吗？

我国《劳动合同法》赋予了

公司在招用劳动者时享有知情权，

《劳动合同法》第八条：“......用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”

通过参考北京、上海、江苏、湖南等地的劳动合同实施条例，可以对“劳动者个人信息”作如下理解：

注意：

①目前部分省市并未将劳动者的健康状况列入“与劳动合同直接相关”的个人信息范围之内；

②实践中，与劳动合同直接相关的信息要结合劳动者岗位作出实际判断。

例如：用人单位属餐饮业或家政业，其有权要求员工提供没有相关传染病的体检证明；用人单位业务可能会使员工暴露在辐射环境下，有权要求员工提供生育情况；用人单位业务涉及国家秘密，其有权要求员工提供家庭成员信息等。

所以，“与劳动合同直接相关的基本情况”并不能一概而论，需要就个案进行分析。而用人单位进行背景调查的权限只局限于此，超出范围则无权调查。

03、用人单位应保障劳动者权益

正所谓“知情有风险，背调需谨慎”，如果用人单位背调的“姿势”不对，很容易伤人伤己。因此，用人单位要牢记这几点：

①背景调查前先征求员工意见，取得书面的授权许可后方可进行调查。

②调查手段合法。

用人单位务必在不侵犯劳动者人身及财产安全、个人隐私的前提下调查。

③非工作相关内容不调查。

用人单位应保持选人用人理念，一般只能针对岗位、工作要求的条款进行适合性调查，不得出于好奇心调查劳动者的其他隐私信息。否则，即使劳动者已授权，但仍属于侵权行为。

④抓住调查时机。如果应聘者尚未离职，用人单位应放弃调查，以免影响劳动者当前岗位。此外，背景调查应当在劳动者入职前完成，如等员工入职后再调查并发现其事实与应聘时不符，到时用人单位解除劳动关系将容易产生劳资纠纷。

⑤做好保密工作。对于调查获取的个人信息，用人单位只能用作判断劳动者是否满足入职条件，不得它用或向任何第三方泄露。

⑥适当包容理解员工。如背调后发现与员工所述不符，但不符事项与岗位无直接关联，不影响员工正常工作，也未降低其个人价值，用人单位不宜将其全盘否定。

随着企业用人成本的提高，企业招揽人才的风险也随之增大，员工不符企业预期是经营大忌，因此，越来越多公司青睐背景调查。但它其实

是一把双刃剑，只有好好利用才能得到想要的效果。